Recruter, former, manager : les vrais enjeux actuels du secteur automobile ?

Lu 05 Novembre 2018 |
Photo Recruter, former, manager : les vrais enjeux actuels du secteur automobile ?

3 conseils aux recruteurs

Face au turn-over grandissant et à la difficulté de recruter des professionnels confirmés dans le secteur automobile, les entreprises doivent aujourd’hui s’adapter.

Mécaniciens, carrossiers, peintres, vendeurs, magasiniers, secrétaires formés et expérimentés sont devenus particulièrement rares, difficiles à attirer et retenir. Baisse des effectifs dans les centres de formation depuis plusieurs années, départ à la retraite des Baby-Boomers associé à une nouvelle génération plus encline à changer de métiers ou d’entreprises ; les raisons de ces difficultés sont nombreuses et peuvent apparaitre paradoxales dans un pays où nous parlons quotidiennement de crise économique ou de chômage.

Cerise sur le gâteau pour le secteur de la distribution et réparation automobile (qui se porte quoiqu’on en dise plutôt bien…), les médias et le grand public ne manquent pas de faire un fâcheux amalgame avec la filière de l’industrie et ses licenciements qui occupent régulièrement la Une de l’actualité.

En confrontant les points de vue des candidats et des recruteurs, avec qui nous sommes quotidiennement en relation, nous constatons cependant chez VO Infos que la morosité ambiante n’est absolument pas une fatalité. Il nous semble même possible de constituer des équipes performantes et de travailler en s’épanouissant dans notre secteur d’activité. Voici 3 conseils pour les recruteurs allant dans ce sens.

Avoir une vraie stratégie (et un budget) pour recruter, former et manager

Nous n’allons pas nous étaler sur cette partie car nous l’avons traitée à maintes reprises (sur le blog le mois dernier par exemple), mais ne pas anticiper les départs ou créations de postes à venir et les envies d’évoluer de ses collaborateurs pourrait s’apparenter en 2018 à une forme d’inconscience. La formule est provocatrice mais d’actualité car nous sommes parfois sollicités par des dirigeants avec une vision du management et des propos plus proches de 1958…que de 2018. Sans surprises, ce sont les mêmes qui ont le plus de turn-over et de difficultés à recruter.

Dans un secteur en tension, le recrutement et les RH sont des axes stratégiques. Il faut faire du sourcing pour se constituer un vivier de CVs, impliquer ses collaborateurs via des primes de cooptations, mettre en place une vraie stratégie de valorisation de la marque employeur, être présent sur les salons de l’emploi ou les jobboards, miser sur l’alternance et la réinsertion, etc. En bref travailler sur tous les canaux qui mettront en avant l’entreprise et attireront les meilleurs.

Petite précision, lorsque nous parlons « des meilleurs », il faut penser aussi à ceux qui sortent de Troisième ou de Terminale pour en faire dans un premier temps des stagiaires ou des alternants. Les convaincre ainsi que leurs parents sur l’attractivité de la branche pourrait s’avérer être une stratégie payante à moyen terme.

Adapter (ou moderniser) ses méthodes de recrutement…et même son entreprise

« Un bon technicien automobile et avant tout un passionné. Il aime exercer son métier dans les meilleures conditions. Vous pouvez essayer d’aller débaucher le mécanicien le plus aguerri de la concession voisine en le rémunérant 500 euros de plus par mois, je peux vous garantir que si votre atelier est vétuste et votre chef d’atelier colérique, il ne bougera pas. » témoigne Leslie DESSALLE directrice générale de VO Infos.

Fini l’époque du salarié qui restait 30 ans dans la même société et pouvait « courber l’échine ». En 2018, il n’y a plus d’employés mais des collaborateurs. On ne dirige plus, on manage.

C’est évident nous direz-vous ? Pas forcément dans le secteur automobile. « Aucun recrutement n’est foncièrement impossible dans l’automobile. Et tout n’est pas qu’une histoire d’argent. Je dis souvent à nos clients : misez sur le bouche à oreille, rédigez des offres attractives, décrochez votre téléphone pour rappeler les candidats, « vendez » le poste à pourvoir et vous trouverez des collaborateurs. Généralement, ils approuvent tous mais ne le font pas. Quand je lis la majorité des offres d’emploi, je ne suis pas surpris des difficultés de certaines concessions…Il n’y a absolument rien qui puisse donner envie à une personne de démissionner pour aller travailler chez eux : même salaire, mêmes tâches à effectuer avec en plus la contrainte de s’adapter à un nouvel environnement. C’est d’autant plus rageant de voir cela qu’il s’agit de structures où les possibilités d’évolutions sont pour la plupart réelles. Mais encore faut-il le dire ! » nous confie Christopher LAFONT directeur commercial de VO Infos.

Garder ses salariés…surtout si le courant passe bien !

Les bons profils sont sollicités. Leslie DESSALLE en atteste : « Nous avons eu des retours de candidats avec des CVs très recherchés qui après s’être inscrits dans notre CVthèque ont reçu une dizaine d’appels…en moins d’une semaine. Cela leur donne forcément de l’assurance pour aller réclamer une augmentation de salaire, une promotion ou des avantages… »

Pour les postes techniques type mécaniciens ou carrossiers, dans cette situation la réponse de leur employeur est généralement négative. Et dans 90 % des cas la raison du refus de l’employeur est la même : « si j’accorde quelque chose à un compagnon de l’atelier, les dix autres vont me le réclamer aussi. » Un raisonnement parfaitement compréhensible mais une explication qui ne passe pas chez des collaborateurs qui n’attendent pas forcément qu’une augmentation immédiate, mais peut être aussi "des perspectives". La conséquence ? Un collaborateur et donc de l’argent de perdus, car le remplacement va s’avérer long et difficile. 

N’y aurait-il pas des changements à opérer dans le management des équipes avant de laisser partir des collaborateurs importants (ou de devoir les augmenter tous les 6 mois) ?

Jean François Lafaye coach dans les métiers de la carrosserie milite pour un changement des mentalités : « Nous sommes dans un secteur d’activité où beaucoup des chefs d’entreprises actuels sont les successeurs de leurs parents avec des méthodes à l'ancienne. Il y a des carences en termes de méthodologie, de vision stratégique et de management dans beaucoup d’établissements. Durant mes missions, je propose aux dirigeants d’impliquer tout le monde dans les actions à mener pour faire évoluer les ateliers avec la mise en place de challenges qui récompenseront l’ensemble du personnel. Je ne suis malheureusement pas toujours suivi. Le management est encore très vertical. Pour moi tout le problème vient de là. Les attentes des techniciens de l’atelier ont changé. Ils veulent « participer », se sentir utiles. »

Une vision que nous partageons chez VO Infos car pour nous, si un candidat sollicite une augmentation, il manifeste probablement implicitement aussi…un besoin d’être valorisé.

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